Cómo obtener éxito laboral con un estándar de competencia

Estándar de competencia y desempeño exitoso

Un estándar de competencia es un documento que describe los conocimientos, habilidades y actitudes que tienen las personas exitosas en determinadas actividades laborales o profesionales.

La creación de estos documentos y la evaluación y certificación del desempeño de las personas con base en ellos, es una tendencia mundial. México como país, participa en ella desde el año 1995, cuando se pusieron las bases del actual Sistema Nacional de Competencias. Pero ¿por qué surge esta tendencia? ¿Y por qué se relaciona con el éxito laboral? 

Aquí te lo explicamos.

Origen de las competencias y los estándares

¿Has conocido personas que como estudiantes fueron los mejores, pero en la vida laboral tuvieron resultados inferiores a los obtenidos en su trayectoria académica?

Por casos como estos surgió la tendencia de las competencias y los estándares.

Todo inició cuando empleadores empresariales y gubernamentales de Estados Unidos expresaron su dificultad para encontrar personal adecuado para determinados puestos. Al mismo tiempo, educadores e investigadores académicos reconocieron que los egresados de las universidades no poseían las cualidades que el mercado laboral estaba requiriendo.

Uno de estos investigadores fue David McClelland, psicólogo laboral. Él funda la consultora McBer, que a principios de la década 1970 es contratada por el Departamento de Estado de USA (Spencer y Spencer, 1993, p. 4). Esta dependencia necesitaba contratar Oficiales Subalternos de Información del Servicio Exterior y estaban teniendo problemas para encontrar personal que se desempeñara exitosamente en dicho puesto.

Los jóvenes diplomáticos debían representar a su país en el extranjero. Su trabajo real consistía en conseguir que la mayor cantidad de gente posible gustara de los Estados Unidos y apoyara sus políticas.

Tradicionalmente la selección de personal para estos cargos se había hecho aplicando el examen de la oficina de servicio exterior, pero algo   estaba fallando. Aunque se contrataba a personas que habían obtenido altos puntajes en el examen, realmente no sabían manejarse exitosamente en el puesto.

El principal problema era que los resultados de la prueba no permitían predecir si la persona sabría desempeñar exitosamente sus funciones. Entonces - relata McClelland - el reto de McBer era responder la siguiente pregunta: Si las tradicionales pruebas de aptitud no pronostican el desempeño del candidato en el trabajo, ¿qué sí puede predecirlo?

Intentando responder tal pregunta, los consultores optaron por seguir un criterio simple:  entrevistar a los oficiales ya contratados que mostraban desempeños superiores.

Seleccionaron a los mejores y les pidieron que describieran paso a paso cómo resolvieron las situaciones más críticas que habían enfrentado en su trabajo. Hicieron lo mismo con oficiales de desempeño promedio y de desempeño inferior y los compararon.  Esto permitió a McClelland y su equipo identificar que lo que tenían en común los oficiales exitosos era:

• Una alta sensibilidad interpersonal transcultural.
• Expectativas positivas de los demás y
• Velocidad para aprender los entramados políticos.

Entonces, lo que el Departamento de Estado de USA debía hacer, era contratar personas que demostraran tener estas tres cualidades. El nuevo problema fue ¿dónde encontrarlas?

¿En qué universidades forman profesionales que egresen con estas habilidades desarrolladas?

Ninguno de los atributos mencionados se puede aprender en la universidad como conocimiento meramente teórico. Tampoco es posible medirlos cuantitativamente a través de las tradicionales pruebas de aptitud. Esto fue lo que la consultora McBer descubrió.

A este tipo de cualidades o capacidades difíciles de describir y compartimentar en unidades de contenidos para ser enseñadas, decidieron llamarlas “competencias”.

Las definieron como “características subyacentes de los individuos, que están relacionadas con el desempeño efectivo o superior referido a un criterio en un trabajo o situación” (Spencer y Spencer 1993, p. 9).

Un poco más adelante el equipo de McBer identificó los cinco elementos que, de acuerdo con sus hallazgos, las conforman. Estos son: los motivos, los rasgos, el autoconcepto, los conocimientos y la habilidad.

La noción de “competencia” siguió trabajándose a lo largo de los años y actualmente se considera que sus 3 elementos son: conocimientos, habilidades y actitudes. De esta forma, los motivos, rasgos y autoconcepto propuestos por McBer, quedaron agrupados dentro del componente hoy denominado actitudinal.

A partir de su trabajo con el gobierno de Estados Unidos la consultora McBer comenzó a definir una serie de competencias directivas. El resultado de este esfuerzo de más de 20 años es un directorio de competencias gerenciales para el mercado laboral.  Es decir, un conjunto de estándares de competencias que indican qué sabe, qué sabe hacer, cómo saber ser y convivir un director o gerente exitoso.

Un estándar de competencia es un referente de éxito laboral

Algo que quedó muy claro gracias a McClelland, es que las competencias son saberes integrados que se adquieren en la vida y en la escuela. Son la suma de nuestra crianza, nuestras aptitudes, experiencias, estudios, relaciones interpersonales, cultura y disposición interna para aprender de todo ello. Dicha suma nos permite desempeñarnos mejor que otros en ciertas actividades, y a otros mejor que nosotros, en otras.

Ahora, un estándar de competencia describe todo eso que distingue a alguien de los demás en algún ámbito.

Al mismo tiempo, responde a una necesidad del sector productivo. Es por esto que los estándares de competencia son referentes de éxito laboral. Se resuelve así el problema que suelen enfrentar los empleadores.

Beneficios de un estándar de competencia

En México, se han creado muchos estándares que permiten certificar a las personas expertas en algo, sin importar dónde o cómo obtuvieron su competencia (Concha y Arredondo, 2020, p. 5).

Algunos estándares sirven a los empleadores para, basados en ellos, encontrar personal que resulte exitoso en un determinado cargo. Otros estándares son útiles para emprendedores, profesionistas independientes o personas que ejercen algún oficio de forma excelente.

El estándar les permite obtener una certificación oficial que avala la calidad de su desempeño. De esta forma pueden brindar confianza a sus clientes y dar valor agregado a sus servicios.

 ¿En qué eres experto, experta? ¿Qué cosas haces mejor que el promedio de la gente? Revisa el Registro Nacional de Estándares de Competencia y descubre si hay algún estándar que te permita certificar tu experiencia.

Si tu ámbito es la capacitación, la consultoría, las ventas o el coaching, CENACER México te apoya en tu proceso de certificación.